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　　Managershare：也許你覺(jué)得這篇早點(diǎn)看到就好了。

　　在創(chuàng)業(yè)早期，你需要合伙人；合伙人齊備之后，你需要雇員。

　　一個(gè)人不拿工資也能替你干事，他是合伙人；一個(gè)人拿工資，但不會(huì)切你股權(quán)的蛋糕，他是雇員。

　　當(dāng)你需要將某個(gè)大方向交托出去，你需要合伙人；當(dāng)你需要將某個(gè)具體的任務(wù)分配出去，你需要雇員。

　　在任何時(shí)候，你都需要合伙人，不要在乎所得餅的比例，要在乎餅?zāi)茏龅蕉啻螅辉诤芏鄷r(shí)候，你并不需要增加雇員，小企業(yè)也可以把自己的小事做好，過(guò)多的人員往往降低效率。

　　在不確定一個(gè)人能否成為合伙人之前，先讓他成為雇員，因?yàn)楣蛦T有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)為合伙人；就算你看中一個(gè)非常棒的人才，也不要立馬指定他為合伙人，因?yàn)楹匣锶撕茈y降格成為雇員。

　　你應(yīng)該慎重地選擇合伙人，因?yàn)樵愀獾暮匣锶藥��?lái)災(zāi)難，而踢掉他們的過(guò)程緩慢而痛苦；你同樣應(yīng)該慎重地選擇雇員，糟糕的雇員同樣帶來(lái)災(zāi)難，解雇同樣不是愉快的事情。

　　合伙人的加入？

　　必須的合伙人是在開(kāi)始創(chuàng)業(yè)之前就決定的，因?yàn)闆](méi)有他們你就沒(méi)法開(kāi)始創(chuàng)業(yè)。或者說(shuō)，在下定決心創(chuàng)業(yè)之前，還是先把必要的伙伴找齊吧。

　　至于選擇合伙人的依據(jù)，是我們?cè)诘谝徽路磸?fù)講過(guò)的——根據(jù)職能挑選。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)起碼應(yīng)該有 1~2 個(gè)負(fù)責(zé)不同方向的技術(shù)合伙人，1 個(gè)在內(nèi)負(fù)責(zé)管理在外代表公司（比如面對(duì)投資人和媒體）的 CEO，1 個(gè)產(chǎn)品負(fù)責(zé)人和 1 個(gè)市場(chǎng)負(fù)責(zé)人。當(dāng)然，根據(jù)具體人員和項(xiàng)目會(huì)有調(diào)整，比如在工程師能力足夠時(shí)產(chǎn)品便不是必須的，比如純互聯(lián)網(wǎng)方向的在初期不太需要市場(chǎng)，比如技術(shù)很重的項(xiàng)目可能需要 3 個(gè)技術(shù)�？傮w來(lái)看，合伙人團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該在 3~5 人左右。據(jù)統(tǒng)計(jì)，少于 3 人或多于 5 人的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成功率較低。

　　國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)者很常見(jiàn)的兩種狀態(tài)是單打獨(dú)斗或者合伙人七七八八一大票，前者還好說(shuō)，意識(shí)到問(wèn)題后再找人也不是大事兒；后者就比較難處理了，因?yàn)楸绕鹫胰�，踢人也不容易。認(rèn)識(shí)不久、能力不足或者自己不夠喜歡的人千萬(wàn)別隨便拉進(jìn)來(lái)，寧缺毋濫是個(gè)重要原則。

　　雇員的加入？

　　對(duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)講，招人是一件非常反直覺(jué)的事。體現(xiàn)在方法上就是：盡量晚，盡量少，盡量慢。

　　盡量晚：在聯(lián)合創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)還忙得過(guò)來(lái)的時(shí)候，不要招普通員工。一方面不給自己添亂，一方面不給雇員添堵。在創(chuàng)業(yè)初期，一個(gè)新人的加入可能無(wú)法很快為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更大的產(chǎn)出，倒是會(huì)在招募和磨合階段消耗不少的成本——而很多創(chuàng)業(yè)者都忽視了這點(diǎn)，大肆招人，結(jié)果導(dǎo)致負(fù)責(zé)人工作只剩招人，各部門(mén)工作只剩帶人，看上去體量變大，實(shí)際上產(chǎn)出不增反降。而且，創(chuàng)業(yè)公司早期工作量大、管理混亂，新人是否接受、能否久留都是問(wèn)題，不可不慎。

　　盡量少：與盡量晚的原因相近，但這一思路可以貫徹到企業(yè)整體的管理，直到企業(yè)相當(dāng)成熟。有許多 B 輪之后的公司仍然奉行著少招雇員的原則，這為他們維持效率、控制成本貢獻(xiàn)了非常大的價(jià)值。不斷培養(yǎng)老員工，用各種方法留住老員工，聰明的管理者會(huì)依靠進(jìn)步（包括自己）而非換人為公司帶來(lái)動(dòng)力，會(huì)對(duì)每個(gè)員工都用心——可以從對(duì)每個(gè)員工的親自面試開(kāi)始。優(yōu)秀的企業(yè)文化和品牌感也更容易誕生于相對(duì)穩(wěn)定的人事環(huán)境中。

　　盡量慢：并不是指招人流程要冗長(zhǎng)拖沓，而是說(shuō)增員要一個(gè)一個(gè)來(lái)，不要定指標(biāo)「現(xiàn)在需要 3 個(gè)人」「半年內(nèi)招 10 個(gè)人」這樣。不管是判斷公司運(yùn)作的效率，還是評(píng)價(jià)新人自身的效率，相對(duì)良好的環(huán)境都是只引入一個(gè)變量的環(huán)境。一次招人很多，首先為管理帶來(lái)麻煩，其次對(duì)這每個(gè)人都不負(fù)責(zé)任。正確的招人方式應(yīng)該是招到一個(gè)員工后看看他的加入能否緩解公司對(duì)人才的需求，如果仍有很大需要才繼續(xù)招人。